从改革开放40余年的经历可清晰地看到，劳动力市场流动，资源配置效率就会得到显著改善，经济持续稳定增长就有了好的促进因素。阻碍劳动市场流动，资源配置效率就会趋于下降，这会损害未来可持续的经济增长。
员工跳槽今天已司空见惯。俗话说人往高处走，高处当然是更好的工作环境和平台、更大的发展空间、更高的收入。人寻求更大的利益，是一种理性行为，符合经济学常讲的理性经济人假定。当然，有一部分人是被动跳槽，有些是解决分居问题，有些是为了孩子求学，还有些是为了尽孝。无论主动跳槽还是被动跳槽，一般情况下，都经过深思熟虑。
假如跳槽的员工是单位骨干，那对原单位是有损失的。因为随着该员工的流动，原先团队就可能弱化，甚至解散，原单位的部分岗位可能运转不畅，原单位对该员工的人力资本投入也收不回来。所以，在这种情况下，原单位就会想方设法留住要流动的员工，比如升职加薪、匹配竞争对手的工作条件等。当然，这招未必管用，有时候流动并非出于单一的物质动机。一个人既然打算流动了，那就是原单位有些条件无法匹配，比如工作小环境、团队、工作平台等。这时候强留也没意义，即便该员工走不了，也没心思努力工作，反而会给其他同事传递负面情绪，影响组织的工作效率。
过去劳动力市场还不发达，企业也不习惯员工跳槽。每次遇到员工跳槽，无论员工是不是骨干，都会设置各种障碍以求阻断流动之念。实际上，这并非出于企业资源配置效率的考虑，往往是出于面子。旧思维考虑的是，员工流出，那会让社会看轻自己的企业。所以，员工想流动的话，还得找关系说情。笔者20多年前在一家国企工作，离骨干还有十万八千里。笔者当年想考研，原单位就是不给开证明。而另一个晚进的同事因为有关系，服务期未满却给开了证明。最终笔者效仿该同事，总算跳槽成功。从企业的角度看，年轻员工可替代性很强，笔者跳槽并不会给企业带来任何实质性损失。
从宏观层面看，员工跳槽其实是资源配置效率改善的体现。为什么会跳槽?或许一开始员工和企业就误配了。在劳动市场上出现误配的原因有很多，一类因素是信息约束，也就是通常说的信息不完全和不对称。在劳动力市场上，企业通过招聘信息传递需求信息，员工通过投递简历传递供给信息，虽然传递的信息看似充分，其实很不完全。员工并不清楚企业实际运行过程中具体的工作环境和要求;企业也不了解员工的实际经历和人力资本的真实水平，更不了解员工行为的各种特征。在这种双方互相不完全了解的情况下，劳动合同即使签了，双方仍存在严重信息不完全。不完全的程度不同，还会导致信息的不对称，这就可能会导致信息优势的一方会隐瞒真实信息，并试图通过私人信息获利。这些信息约束会导致合同在执行过程中逐步变得低效。随着双方的信息逐步释放，各自都会抱怨对方隐瞒了信息，也会采取相应的行动来回应，跳槽就是员工典型的回应方式;给员工发展和流动设障则是企业常做的事。
另一类因素在于理性的充分程度。员工和企业都可能存在理性约束，从而即便在信息充分条件下，也可能会导致误配。一个简单的例子是，为了降低招聘成本，企业往往会设置学历门槛。但学历和企业所需的能力之间未必对等，在这种情况下，企业就会对学历产生偏见，从而影响员工招聘。同样，员工在选择企业时，并不把职业规划放在第一位，而更多考虑规模、级别、所在地、行业等，找个大城市的大企业，觉得很有面子，等工作一段时间才发现，这家企业可能不适合自身。理性约束导致的误配在劳动市场上比比皆是，可说是造成员工流动的重要因素。
无论信息约束还是理性约束，都可能导致劳动市场上的供求双方误配，这就需要矫正，劳动力流动就是这种矫正机制。表面上看，员工跳槽是企业的损失，但实际上也是企业改进员工结构的机会。对企业来说，寻求更适合的员工;对员工来说，寻求更合适的企业。双方都能通过流动改善资源配置水平，而全社会的资源配置效率也会因此大幅度提升。从这个角度上说，促进劳动市场流动性有助于经济增长。
在劳动市场还不怎么发达时，劳动力流动更为重要。当年大学毕业生按计划分配。笔者第一份工作就是因所在地的企业在学校下了个指标，相关信息只有最简单几条，到了所在地，多方打听，才略微了解些这家企业的基本情况。而那时新员工的信息只有毕业的学校和所学专业。不存在投简历、笔试和面试等环节。可以说，企业和毕业生双方在极度不了解的情况下达成的劳动合同，还不是信息不完全和不对称，而是几乎没有什么信息。这种情况类似从前的指腹为婚。由于信息高度缺失，那时候的企业劳动力严重误配。所以，随着劳动市场的逐步改革，劳动力流动性短期内快速提升，即便企业处处设障，也无法阻止这种流动的大趋势。而正是这种劳动力的逐步流动，推动改革开放以来我国经济实现高速增长。
从改革开放40余年的经历可清晰地看到，鼓励劳动力市场流动，资源配置效率就会得到显著改善，经济持续稳定增长就有了好的促进因素。阻碍劳动力市场流动，资源配置效率就会趋于下降，这会损害未来可持续的经济增长。
(作者系中国人民大学经济学院教授)
